صفحه اول
شریعت هامونی- در هر کشور برنامه‌ريزی و تجزيه و تحليل اقتصادی مستلزم در اختيار داشتن ابزارهايی نظير حسابهای ملی و ساير حسابهای کلان و همچنين شاخص های اقتصادی مناسب می‌باشد. امروزه در کشورهای مختلف طيف وسيعی از شاخص‌ها توسط مراجع مختلف آماری و علمی نظير سازمان‌های دولتی، سازمان‌های بين‌المللی، دانشگاهها و ساير مراکز در زمينه‌های مختلف تهيه می‌شود. از جمله مهمترين شاخص‌های اقتصادی، شاخص بهره‌وری می‌باشد. از آنجا که بهره‌وری يکي از منابع تامين‌کننده رشد اقتصادی مي‌باشد لازم است اطلاعات معتبر، استاندارد و قابل اتکايي از وضعيت و روند تغييرات آن در دست باشد. یکی از تفاوت‌های کشورهای توسعه یافته و کشورهای در حال توسعه را می‌توان در روند رشد و توسعه اقتصادی آنها مشاهده کرد؛ بدین ترتیب که روند رشد اقتصادی در این کشورها به طور معمول از یک ثبات نسبی و صعودی برخوردار بوده؛ یعنی یک رشد تدریجی اما پیوسته. در کشورهای در حال توسعه به طور معمول این رشد به شکل نوسانی اتفاق می‌افتد و شاهد دوره‌هایی از رشد اقتصادی هستیم، اما پس از چند سال با رشد منفی مواجه می‌شوند و دوباره به وضعیت قبلی در تولید ناخالص داخلی برمی‌گردند؛ یعنی فراز و فرودهای نوسانی و متوالی در روندهای بلندمدت رشد اقتصادی. اقتصاددانان از این پدیده به عنوان «تله درآمد متوسط» یاد می‌کنند. هر کشوری که بتواند خود را از این دام برهاند می‌تواند در زمره کشورهای توسعه یافته به حساب آید که معمولاً کار بسیار دشواری است. آنچه که باید مورد توجه قرار بگیرد این است که پایدارسازی نتایج بهره‌وری و حفظ روند رو به رشد آن، مهم‌تر از خود نتایج است؛ این امر نیازمند یک رویکرد جامع‌نگر است تا عناصر توانمندساز و عوامل پیش‌برنده را در زیست‌بوم بهره‌وری کشور شناسایی کرده و تقویت کند. بهره‌وری را می‌توان شاخصی برای کیفیت نظام حکمرانی کشور دانست. پژوهشگران در تحقیق دیگر موانع و آسیب‌های بهره‌وری را چنین برشمرده‌اند: ضعف مديريت: ضعف در مديريت يكي از عوامل اصلي پايين بودن بهره‌وري در سازمان‌هاي اداري است. عدم آشنايي مديران با تكنيك‌ها و فنون برنامه‌ريزي، سازماندهي، مديريت منابع انساني، پاداش و تنبيه، روش‌هاي انگيزشي، كنترل، انتخاب نامناسب مديران در سطوح مختلف و جابه‌جايي مكرر آنها و عدم برنامه‌ريزي برای دوره‌هاي آموزشي، موجب ضعف در مديريت می‌شود و نهايتاً كاهش بهره‌وري را به‌دنبال دارد. وجود سیاست‌های ناهمسو: سیاست‌های ناهمسو یکی دیگر از عوامل بازدارنده است. این سیاستها ابعاد مختلف فرهنگی، تشکیلاتی، مالی- بودجه‌ای و انجام کارهای تیمی میان‌بخشی داردبه‌عنوان مثال مدیران ذیربط بر ضرورت کوچک بودن سازمان ملی بهره‌وری ایران و برون‌سپاری کارها تأکید تردیدناپذیردارند اما زمان تنظیم بودجه، مدیران مسئول بودجه‌ریزی، به‌هیچ‌وجه آمادگی تنظیم بودجة برون‌سپاری با حداقل کارایی لازم را ندارند. نيروي انساني غيرمتخصص: كاركناني كه دانش و مهارت لازم را در كار داشته باشند، كارها و وظايف محوله را به‌درستي انجام خواهند داد؛ بنابراين براي بهبود سطح بهره‌وري بايد در سازماندهي كاركنان علاوه بر توجه به ساير ويژگي‌ها، داشتن تخصص بهعنوان يكي از اصول اساسي در گزينش افراد باشد. باید یادآور شد که جذب و به‌كارگماري كاركنان شايسته مستلزم ايجاد يك نظام منابع انساني است كه در آن شايسته‌سالاري حاكم باشد. نبود سيستم ارزشيابي مناسب كاركنان: برخي از هدف‌های سيستم‌هاي ارزشيابي كاركنان عبارتند از مشخص نمودن ضعف كاركنان در انجام كارها و تدوين برنامه‌هاي آموزشي براي اصلاح آن در سطح سازمان، ايجاد علاقه در كاركنان با ايجاد يك نظام پاداش و تشويق منطقي در سازمان و ايجاد معياري منطقي در واگذاري مزايا و امتيازها و كاهش نارضايتي‌ها و شكايات ناشي از اعمال نظرهاي مغرضانه نسبت به كاركنان. بنابر آنچه گفتیم سيستم‌هاي ارزشيابي كاركنان بايد عملكرد آنها را بسنجند و از آن بهعنوان معياري برای اصلاح روش‌هاي ناكارآمد، استفاده نمايند. وجود نظام ارزشيابي مناسب خود مي‌تواند عاملي برای ارتقای انگيزه‌هاي كاري باشد. نبود انگيزة كاري در كاركنان: افزايش و بهبود بهره‌وري در سازمان، ارتباط مستقيم با وجود انگيزه‌هاي تلاش و كوشش در كاركنان دارد. كاركنان باانگيزه قادر به تلاش برای دستيابي به اهداف سازمان، كاهش هزينه‌ها واستفادة صحيح و مناسب از منابع هستند. متأسفانه سالهاست كه انگيزه‌هاي پايين كاري بهعنوان معضلي خودنمايي مي‌كند. حاكم بودن روحيه منفعتطلبي فردي: اگر در سازماني افراد به دنبال تحقق اهداف فردي و شخصي باشند و از امكانات و منابع سازمان براي رسیدن به نيتها و مقاصد شخصي استفاده کنند، نهایتا بهره‌وري سازمان كه در بذل توجه به هدف‌های سازمان به‌دست مي‌آيد به ورطة فراموشي سپرده خواهد شد.